Quelques chiffres clés

• En France, 12 millions de personnes sont en situation de handicap, les handicaps invisibles représente 9 millions de ces personnes,l
• 80 % des personnes en situation de handicap sont atteintes de handicaps invisibles, soit 1 français sur 6,
• Seulement 6 % des salariés ont conscience du handicap invisible dans l'entreprise et seulement 8 % des employeurs,
• Mais 47 % des employeurs considèrent que c'est une opportunité de faire progresser leur entreprise.

Les familles de handicaps invisibles

1. Les handicaps psychiques (phobie, dépression, shizophrénie, Etc.),
2. Les troubles cognitifs (troubles DYS, TDA, Etc.),
3. Les maladies invalidantes et chroniques (cancers, diabètes, auto-immunes, allergies, endométriose, maladie de Crohn, sclérose, maladies Musculo-squelettiques, etc.),
4. Les handicaps sensoriels (surdité, visuel, etc.).

Mon handicap invisible #Pas si imaginaire !

Trop souvent, les handicaps invisibles sont incompris, minimisés, niés : ainsi, nombreuses sont les personnes concernées qui doivent faire face à des situations injustes ou à des remarques déplacées. Parmi ces remarques, "C'est dans ta tête", "Tu pourrais faire un effort" ou encore "Tu te cherches des excuses" reviennent de façon régulière. Pourtant, les handicaps invisibles sont bien réels et peuvent avoir de lourdes conséquences sur leur quotidien.

"L'entreprise inclusive" doit revendique la pleines reconnaissance de tous les handicaps invisibles, une reconnaissance essentielle pour pouvoir proposer des parcours de soins adaptés aux personnes concernées et rendre leurs droits effectifs. Cela passe avant tout par un changement de regard des personnes non-concernées, pour dépasser les apparences et ainsi prendre conscience que les handicaps invisibles ne sont pas imaginaires et qu'ils doivent être pris en compte.

Mon handicap invisible #La peur du regard des autres !

Autant de handicaps, parfois très lourds à vivre au quotidien, dont le caractère plus ou moins invalidant n’est pas toujours reconnu par les autres, en raison de son imperceptibilité. Parfois, ce sont les personnes en situation de handicap elles-mêmes qui n’osent pas en parler, par peur d’être stigmatisées, jugées, prises en pitié, incomprises, placardisées, voire licenciées ; dans d’autres cas, elles n’ont pas totalement conscience de la nature handicapante de leur trouble, auquel elles se sont habituées bon gré mal gré, ou elles en minimisent l’impact. S’ils ne sont pas décelables, à la différence des handicaps visibles, les handicaps invisibles ne sont pas inexistants pour autant.

LES PEURS QU'ELLES EPROUVENT :

• Être incomprise,
• Recevoir des commentaires désobligeants
• Etre stigmatisée,
• Etre mise à l'écart,
• Devoir se justifier,
• Subir un coup d'arrêt dans son évolution professionnelle,
• La méconnaissance de la RQTH (reconnaissance en qualité de travailleur handicapé) et de ses dispositifs d'aide,

LES "MAL-ETRE" QU'ELLES EPROUVENT :

• Le déni, la non-acceptation, de leur trouble, de leur maladie,
• Se sentir moins performante : perception ou réalité ?
• Générer une incompréhension de leurs collègues,
• Provoquer un état psychologique éprouvant,
• Se sentir isolé, ressentir un enfermement psychologique,
• Et surtout pour une partie d'entre elle : la méconnaissance, de leur trouble, de la maladie, comme un handicap invisible ! 

Le référent, handicap, manager de transition 

Depuis 2018, les entreprises comptant plus de 250 salariés ont l’obligation légale de désigner un référent handicap dont le rôle est d’orienter, informer et accompagner les personnes en situation de handicap. Véritable « tiers de confiance », ce dernier joue le rôle d’interface entre les différents acteurs et peut être amené à piloter les actions menées en faveur de l’intégration du handicap. Même si la présence de ce référent handicap peut s’avérer déterminante, cela peut ne pas être suffisant pour changer les choses profondément et durablement, en raison d’un champ d’action limité et une capacité décisionnelle trop réduite.

Dans un tel contexte, recourir aux lumières du manager de transition peut faire toute la différence, à condition néanmoins de sélectionner un manager en mesure d’accompagner l’entreprise sur ces problématiques spécifiques

Voir notre formation "Référent handicap" dans la page "NOS FORMATIIONS".

Favoriser un état d'esprit, des collaborateurs aux managers

La culture de l’entreprise doit valoriser l’écoute, l’ouverture, le dialogue et les singularités des individus et non l’affirmation de soi et l’esprit de rivalité. La communication est un levier puissant dans l’acceptation du handicap invisible. Elle joue un rôle clé pour passer à l’action. Pour ce faire, l’individu doit se sentir écouté, accompagné, en confiance et compris pour que cette reconnaissance soit perçue comme une réelle source d’opportunités individuelles et collectives. Les relations socio-émotionnelles établies entre les travailleurs favorisent la révélation du handicap.

La démarche des organisations doit être sincère et pleinement ancrée dans ses valeurs pour que chaque collaborateur se sente libre, en confiance afin de contribuer à la réalisation individuelle et collective. Il s’agit là d’un levier qui permet de faire exister un nouveau regard sur le handicap invisible pour une inclusion plus vertueuse, source de créativité, d’opportunités et véritablement impactante. 

Quelle stratégie, pour mieux intégrer les handicaps invisibles ?

Intégrer le handicap invisible dans l’entreprise est un enjeu de premier ordre, mais quelle stratégie adopter, sachant que certaines entreprises peinent déjà à apporter des solutions concrètes aux personnes qui présentent un handicap pourtant bien visible ?

Pour prendre en compte la question du handicap invisible, l’entreprise doit changer de paradigme et réaliser une mutation RH vers une organisation qui doit plus fondamentalement porter son attention sur la vulnérabilité humaine. Parce que la révélation est une décision personnelle qui appartient au salarié, il paraît en effet souhaitable de construire dans le temps un contexte culturel ouvert dont la cohésion sociale et l’environnement de travail accompagné par un management inclusif seront profitable à tous. Dans le cadre de ses missions d’accompagnement sur le handicap, LES HANDIPRENEURS mettent en œuvre les moyens suivants :

Identifier l'ADN de l'entreprise pour mieux maîtriser les enjeux du handicap dans celle-ci,

Identifier une personne ressource, un référent handicap, à laquelle salariés peuvent se confier en toute confidentialité. Cette personne est un manager de transition, véritable rouages entre les personnes atteintes de handicap invisible et généralement les personnes atteintes de handicap et les managers,

Mener une campagne et des actions de sensibilisation du bas jusqu'au sommet de la hiérarchie afin de faire connaître ces pathologies encore trop souvent ignorées, et de libérer la parole. Les personnes concernées doivent savoir que leurs troubles sont reconnus et pris au sérieux, et les autres collaborateurs doivent prendre conscience des difficultés que peuvent représenter les handicaps de leurs collègues. Cette sensibilisation peut prendre la forme d’une formation, une distribution de plaquettes d’information, une journée de prévention, une intervention d’associations et d’experts et autres initiatives, d'ateliers de parole libre...

Rendre visibles les actions de maintien dans l’emploi des personnes touchées par une inaptitude ou un handicap. Ce qui est fait est toujours plus impactant que ce qui est simplement dit. Valoriser la piste de l'Intrapreneuriat (voir notre page dédiée ). Accompagner au cas par cas les dossiers RQTH.

Former et accompagner les managers et le CODIR au management inclusif. S'ntéresser aux besoins de chaque salarié qu'il soit handicapé ou pas, et prendre en compte la vulnérabilité de tous pour ne pas stigmatiser les singularités. Si l’entreprise doit davantage prendre en compte la question du handicap invisible, elle doit plus fondamentalement porter son attention sur la vulnérabilité humaine. Parce que la révélation est une décision personnelle qui appartient au salarié, il paraît en effet souhaitable de construire dans le temps un contexte culturel ouvert à l’accueil de la vulnérabilité qui, par ricochet, peut encourager la révélation de handicaps invisibles.

Favoriser un environnement de travail bienveillant. Créer une culture d'entreprise en valorisant la communauté, la solidarité, l'écoute et l'ouverture d'esprit. Mettre l'individu au cœur de la stratégie d'entreprise, comme moteur de progrès social et source d'innovation. Cette cohésion sociale et les valeurs doit faire l'objet d'une communication interne et externe pour emporter l'engagement de vos collaborateurs. LES HANDIPRENEURS vous accompagnent dans la réalisation de celle-ci et l'impact à donner dans votre stratégie RSE.  

Nous élaborons une stratégie et un plan opérationnel avec votre COMEX, CODIR et vos RH sur-mesure et nous vous accompagnons à chaque étape. Un expert intégré à votre entreprise « en temps partagé » pour plus d’efficacité vous guide au quotidien.

Le référent, handicap, manager de transition 

Depuis 2018, les entreprises comptant plus de 250 salariés ont l’obligation légale de désigner un référent handicap dont le rôle est d’orienter, informer et accompagner les personnes en situation de handicap. Véritable « tiers de confiance », ce dernier joue le rôle d’interface entre les différents acteurs et peut être amené à piloter les actions menées en faveur de l’intégration du handicap. Même si la présence de ce référent handicap peut s’avérer déterminante, cela peut ne pas être suffisant pour changer les choses profondément et durablement, en raison d’un champ d’action limité et une capacité décisionnelle trop réduite.

Dans un tel contexte, recourir aux lumières du manager de transition peut faire toute la différence, à condition néanmoins de sélectionner un manager en mesure d’accompagner l’entreprise sur ces problématiques spécifiques

Voir notre formation "Référent handicap" dans la page "NOS FORMATIIONS".